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高卒向け採用サイトの特徴を徹底解説!就活ルールのある高校生を対象に効果的な採用活動を行おう!

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一般的に高卒新卒採用を行う場合は、ハローワークを介して求人票を作成し、高校へ採用担当者などが直接出向き、進路指導教員と関係性を構築することで、進路指導教員から生徒へ自社の求人を紹介してもらいます。

そのため、度重なる学校訪問や学校との関係性の構築に多くの時間が必要となります。特に全国規模で採用を検討している場合には、学校訪問などに限界を感じる企業も多いのではないでしょうか。

高卒採用では、多くの就活ルールが存在し、大卒採用や中途採用とは違ったアプローチが必要です。

今回は、高卒新卒の基本的な情報から採用サイトの特徴、必要な採用ツールなどを紹介します。

※別記事にて、動画を用いた特徴のある採用サイトも紹介しております。

高校生の就職活動とは

高卒新卒の採用は「公正な採用」のもとにさまざまなルールが存在していることもあり、基本的に学校内の求人情報を参考に就職活動を行う学生が多いです。

各企業のホームページや採用サイトなどを閲覧し、自発的に採用活動を行う学生がいる反面、就職活動の仕方が分からないと答える学生が約22%と多くなっています。

ここでは、多くの高校生がおこなう就職活動の方法について紹介します。

学校の斡旋・紹介・推薦など

高校生の就職活動は、学校の先生からおすすめの求人を紹介してもらい就職活動を行う学生が約35%、進路指導室などに掲載されている求人票の中から気になった求人を見つける学生が約35%と過半数を超えています。多くの学生は、まだ自分だけで就職先を決めるのに不安を感じているため、信頼する先生や保護者と相談し、学校とタッグを組み就職活動を行います。

自力就職

インターネットの普及により、学生自らが情報収集を行い就職活動を行う自力就職者が増加しています。学校で掲載されている求人票の内容だけでは十分な情報収集ができていないと感じる学生も多く、インターネットを活用し不足している情報を得ています。

その際、企業のホームページや採用ページ、企業が運用しているSNSなどで情報収集を行い、給与や福利厚生などの待遇面や勤務地、仕事内容などを自分で精査し、保護者と相談をし応募する企業を選んでいます。

現在、学校斡旋外の就職は平均約10〜20%となり、今後も増加していくと考えられます。

高卒新卒の就活ルール

高卒新卒の募集、採用には厚生労働省が定める「公正な採用」を軸に企業側に採用選考における厳格なルールが義務付けられています。これは、まだ高校生の子供に負担をかけないよう過剰な学生争奪競争や就職活動を長期化せずに、学生の本懐である勉学に支障が起こらないよう、学校ー生徒ー企業の三者間で採用行為が行われます。

直接応募者とのやり取りを禁止しており、家庭訪問の禁止や職場見学での採用選考に関する質問など、採用選考日程以外でのアプローチはできません。

また新聞や雑誌、インターネットなどを使用した募集は7月1日以降、下記の条件を満たしている企業のみ文書募集が可能です。(7月1日とは「高校卒業生を対象とした採用スケジュール」の求人公開日です。)

1.ハローワークの確認を受けた求人

2.求人掲載にはハローワーク名および求人番号を掲載

3.応募者の受付はハローワークまたは学校を通じて行う

    ここでは、高卒新卒の就活ルールについて紹介します。

全国高等学校統一用紙を使用する

職場見学や応募書類、内定から入社後までの用紙は、「全国高等学校統一用紙」のみと定められています。「全国高等学校統一用紙」以外の独自の様式の社用紙を使用するのはルール違反です。

1人1社制

高卒新卒における応募・推薦は、生徒が企業へ応募をした場合、選考結果が決まらない限り他の求人に応募ができない1人1社制を採用しています。

これにより、企業は採用計画に基づき短期間で円滑に採用活動を行えます。

しかし、近年の市場の変化により10月末日までに内定が決まっていない場合は1人2社までの応募や推薦が可能となります。

この条件は各都道府県により定められた期日は異なります。地域により10月1日以降や1人3社まで可能となる場合もあるので、対応する都道府県の情報を確認してください。

基本的には、採用選考日が11月1日以降は1人2社まで推薦・応募が可能です。

試験内容

高卒新卒の採用選考には、書類のみでなく面接試験等を行うよう推奨されています。

例:一次選考では学科試験および個人面接、二次選考では役員による集団面接。

また採用選考の方法やスケジュールなどは、応募する生徒に伝わるよう求人申込書に詳しく記入する必要があります。

また適正検査を実施する場合には、選考開始時期である9月16日以降に実施をします。

高卒新卒向け採用サイトのポイント

高校生が就職活動を行う上で、学校の進路指導の先生や両親などの保護者に就職先を相談してから応募する企業を決める場合が多いです。そのため、高卒新卒向けの採用サイトを作成する場合には、求職者本人が直接みるような一般的な採用サイトとは違う目線での採用サイトを作成することが大切です。

ここでは進路指導の先生や保護者、高校生本人がどういう目線で企業の採用サイトを閲覧しているか紹介します。

進路指導の先生目線

高校の先生が重視する点は大きく分けて、「離職率の高さ」や「生徒が成長できる育成環境が整えられているか」、「福利厚生などが充実しているか」の3つです。

高校生が就職活動を行う上で、上述の「高校生の就職活動」でもわかる通り、学校の先生や進路指導室に掲載されている求人で就職活動を行う学生が多いです。

そのため先生の影響力は高く、先生自身も生徒の将来を想い、慎重に就職先を選びます。

・離職率

・育成環境

・福利厚生

保護者目線

保護者が「この企業に就職しなさい」と学生に求めることは少なく、アドバイスや相談を受け保護者目線の意見を高校生本人に伝えます。本当にその企業で大丈夫なのかと保護者の不安感を拭えれば、応募の後押しにも繋がります。

保護者目線で会社の状況について気になる点は、進路指導教員目線と同じく離職率や育成環境、福利厚生にプラスして会社の安定性や将来性、成長度などの安心感を求める傾向が高いです。

・安定性

・将来性

高校生目線

実際に働くことになる学生の多くは、実際に働いた際の1日の仕事内容や職場の人間関係、企業の雰囲気などを重要視しています。なかでも人間関係が良い職場で働きたいと考える学生が多く、企業の安定性や待遇などよりも、より現場に出たときのリアルな内容が知りたいと思っています。

・職場の雰囲気

・休日などの待遇

・実際の仕事内容

効果的な高卒新卒採用サイトを作成するには

令和4年3月の高卒新卒を対象とした求人数は約34万6千人、そのうち求職者数は約14万5千人です。求人倍率は2.38倍となり、高卒新卒の採用は売り手市場です。高卒新卒採用において効果的な採用サイトを作成し、より良い採用活動を進めていく必要があります。

多くの学生は求人票の情報だけでは、就職活動における情報収集が不足していると感じています。またその不足している情報を約53%が会社のホームページから、約32%が採用サイトから得ているという結果が出ています。

高卒新卒向けの採用サイトは、他の採用サイトと違った魅力を発信しなくてはいけません。

1.ターゲットの設定

大卒や中途採用と違い、ターゲットは求職者本人だけでなく学校の先生、保護者も加える必要があります。学校・保護者・学生の三者間の中でも優先順位を設け、効果的に働きかけることが大切です。

優先順位1位:進路指導の先生

まず、進路指導の先生に自社の理解度を深めてもらい納得、共感してもらうことが大切です。「この企業ならこの生徒を紹介しよう」と、自社に合った生徒を推薦してもらうためにも、先生をターゲット優先順位1位に設定します。

優先順位2位:保護者

高校生はまだ社会性が低く心身ともに未熟で、生徒本人が1人で就職先を決めるなどの判断をする可能性は極めて低いです。そのために保護者が安心して子供に勧められるような企業の採用サイトを作成する必要があります。

言わば保護者は、高卒新卒の採用活動における最終決定者です。

優先順位第3位:高校生本人

働く本人も会社の雰囲気や仕事内容を知り「こんな企業で働きたい」「雰囲気のいい企業」という認識を持ってもらうことも大切です。

一般的には働く本人に向けた企業のブランディングがとても重要です。最終的にこの企業に応募する意思を持つのは高校生本人です。

しかし、高校生ということもあり最終決定者は保護者となります。

まずは、保護者を説得したいと思わせるほどの採用ブランディングを形成し、高校生の心理や情緒に働きかけることが大切です。

2.コンテンツの充実

上述の「高卒新卒向け採用サイトのポイント」に記述している進路指導の先生目線や保護者目線、高校生本人の目線を意識し、コンテンツを作成します。

・企業案内

・企業の成長性や潜在力

・人材教育の充実度

・福利厚生などの待遇情報

・社風や社内行事、課外活動

・企業理念、沿革

・実際に働いている人のメッセージ

・社長のメッセージ

・社会貢献性など

一般的な採用サイトと同様のコンテンツ内容ですが、各コンテンツの優先順位や占める割合、言及の深さなどを意識しましょう。

例えば、先生や保護者の関心がある企業の将来性などは、現在の社会における企業の活躍度やポテンシャル、今後どのような成長戦略を立てていくのかなどを掘り下げます。

また高校生本人を育て上げる仕組みは整っているのかなど、実際に働いている先輩や社長のメッセージを添えることで安心感も生まれます。

その際、実際の雰囲気が伝わるような写真や動画を用いるのもアプローチには最適です。

3.各種採用ツールの導入

高卒新卒の採用において、各種採用ツールを使用することで、より効果的に採用活動を行うことが可能です。特に、学校パンフレットなどは、保護者や学校の先生などに安心感を持ってもらえるような情報を掲載することが望ましいです。

仕事の内容やその職種への理解度を深める内容だけでなく、企業の将来性など学校・保護者・学生の三者間が疑問点などを解決できる内容を記載することが大切です。他にも高校生はSNSを使用して会社情報を行う場合も多く、SNS運用を行うことで認知度を高めることも可能です。

下記は高卒新卒採用に有効な採用ツールです。

・企業案内パンフレット

・企業ホームページ

・求人サイトの登録、作成

・SNSを用いた情報発信

・企業の雰囲気が伝わる画像や動画

高校生の採用スケジュール

 

高校新卒を対象とした採用スケジュールの流れは下記になります。

・6月1日

ハローワークによる求人申し込み書の受付開始

※高校生を対象とする求人の場合、ハローワークで求人内容を確認後、各学校へ求人情報が提出されます。提出する書類は、全国高等学校統一用紙ハローワーク所定の「全国高等学校統一用紙」のみと定められています。

・7月1日

企業側から各学校への求人申し込みおよび学校訪問開始

この日より求人公開が開始されます。公開希望の場合は、ハローワークインターネット上で7月1日以降より情報が公開されます。

・7月~8月夏休み期間中

学事日程に影響が出ない夏休み期間を用いて、職場見学の日程を調整する。

・9月5日(沖縄県のみ8月30日開始)

求人を申し込んだ学校から企業へ生徒の応募書類の提出開始

この日より、推薦(応募)が開始されます。応募を受け付け次第、選考日程を学校や学校を通して応募者へ連絡します。

・9月16日

企業による採用選考、採用内定の開始。

採否は選考後速やかに決定し、生徒の他社への応募機会を損なわないよう、極力7日以内に学校や学校を通して応募者へ連絡します。その際、不採用通知には応募者が納得するような、理由などを付すなどの配慮が求められます。

・11月1日以降

 

1人1社制の条件が外され、1人2社まで応募や推薦が可能です。各都道府県により、期日や応募社数などが異なるため、求人を出す都道府県に確認することをおすすめします。

・卒業年6月30日

応募終了の連絡がない場合、卒業年の6月30日まで求人票は公開されます。募集を終了する場合には、「新規高卒者採用内定状況報告書」の募集の継続の有無に〇印をつけて提出する必要があります。

年度の途中で募集を終了する場合や求人内容の変更、修正を行う場合も手続きが必要となるので注意が必要です。

まとめ

多くの高校生が求人票の情報だけでは、採用活動における情報収集が満足ではないと感じています。高卒新卒の採用を成功させるためには、求人票にプラスして自社のホームページや採用サイトなどでも情報を発信していくことが重要です。

その際、社内の雰囲気や実際の仕事内容などを画像や動画を用いて分かりやすく発信することで、学生自身に興味を持ってもらうことが可能です。

高卒新卒の採用活動は一般的な採用活動と違うという点を理解し、高校生や保護者に寄り添った採用活動を行いましょう。

マトレルでは、企業と求職者のマッチング精度を高める効果的な採用サイト作成を得意としています。さまざまなルールが存在する高卒新卒採用に向けた採用サイトの作成を検討している場合はマトレルまでお問い合わせください。

この記事の監修者

マトレル ナレッジ運営

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